Ventajas y desventajas de la aplicación de: Outsourcing y Benchmarking.

Outsourcing

La compañía contratante, o comprador, se beneficiará de una relación de Outsourcing ya que logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tenía internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos, en virtud de la economía de escala que obtienen las compañías contratadas. En estos casos la empresa se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de las diferentes áreas de su organización, dejando que la empresa de Outsourcing se ocupe de decisiones de tipo tecnológico, manejo de proyecto, Implementación, administración y operación de la infraestructura.

Ventajas:

• Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce. 
• Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno. Incremento en los puntos fuertes de la empresa. 
• Ayuda a redefinir la empresa. 
• Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un mayor alcance de la organización.
• Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar personal de la organización para manejarla. 
• Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las presiones competitivas. 
• Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves. 
• Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios. 
• Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.

Desventajas: 

• Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo. 
• La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen oportunidades para innovar los productos y procesos. 
• El suplidor externo aprende y obtiene conocimiento del producto en cuestión, con lo que existe la posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de suplidor en competidor. 
• El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado. 
• Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa. 
• Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte satisfactorio. 
• Reducción de beneficios Pérdida de control sobre la producción.

Benchmarking

El benchmarking es un proceso que pretende descubrir y definir los aspectos que hacen que una empresa sea más rentable que otra, para después adaptar el conocimiento adquirido a las características de la empresa en la que se desea hacer la mejora, este proceso puede realizarse a toda la empresa o a un área determinada. Por todas estas definiciones, el benchmarking es una herramienta clave en el proceso de mejora continua o reingeniería, ya que permite acelerar el proceso con un modelo concreto y viable. El benchmarking es un proceso que puede ser aplicable a cualquier organización que produzca resultados similares.

Ventajas: 

• Identificar oportunidades de innovación a través de descubrimiento de nuevas tecnologías, ya aplicadas en su propio sector u otros diferentes. 
• Identificar aquellos procesos en los que existan diferencias significativas respecto al “mejor”, utilizando como estímulo para el cambio y como instrumento de seguimiento de las mejoras producidas. 
• Conocer la posición relativa frente a empresas del propio sector o de otros, evitando el estancamiento y ofreciendo diferentes alternativas. 
• Conocer con suficiente anterioridad nuevas tendencias y direcciones estratégicas y en función de estas gestionar adecuadamente el cambio.

Desventajas: 

• Alto costo.
•  Se requiere recurso humano capacitado.
•  Proceso largo, continuo, que requiere muchas horas hombre. 
• No es un proceso que deba elegirse cuando se investigan cuestiones rutinarias o de baja o mediana importancia, debe reservarse a cuestiones de importancia vital, que impacte significativamente el desempeño final de la organización.
•  Desarrollo Actual A Escala Mundial.

FUENTES:

http://www.rrhh-web.com/artauditoria.html POR: Juan José Beitía R. Master Recursos Humanos.

http://outbench.blogspot.mx/

Auditoría de personal

Áreas de la auditoria de recursos humanos

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación.

Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.



Áreas que cubre:

• Sistema de información sobre la administración de personal.
• Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos).
• Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos). 
• Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.).
• Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción).
• Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación).
• Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea.

http://www.mindmeister.com/es/257281960/auditoria-inform-tica

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales. Los puntos principales de control interno del área de Recursos Humanos que el auditor va a analizar vienen determinados por las siguientes cuestiones:

a) Existencia de unos criterios claros y escritos en relación a la contratación del personal, la fijación de los salarios, y la confección de los recibos salariales y su pago; teniendo que estar todo ello debidamente autorizado. De este modo, la segregación de las funciones en esta área tiene que estar claramente establecida en el seno de la empresa.

b) Se deben mantener unos expedientes de personal, los cuales tienen que tener un carácter de estricta confidencialidad, debiendo contener para cada trabajador de la empresa tanto datos de carácter general (nombre, dirección, lugar de residencia y nacimiento, nº de afiliación a la Seguridad Social, número de familiares a su cargo a efectos de IRPF) como todos aquellos datos de su perfil profesional (referencias, experiencia laborales), personal (tipo de contratación con la compañía, fecha de comienzo en la empresa, departamento, categoría profesional, sueldo inicial, autorización de domiciliación de la nómina, cambios y movilidad dentro de la entidad) y académico (expediente académico, certificados de cursos e idiomas) relevantes. Esta tarea de adecuado registro del personal de la empresa debe estar asignada a algún empleado que, con una jerarquía superior, se ocupe de estos temas, o bien si la empresa dispone de ello, del Departamento de Recursos Humanos.

c) Existencia de organigramas actualizados y medios de seguridad para la custodia de dichos expedientes de personal y toda aquella información confidencial sobre los recursos humanos de la empresa, como el libro de matrícula y el libro de visitas. 

d) Establecimiento de procedimientos para la fijación de revisiones, con la periodicidad que la gerencia estime oportuno, sobre aspectos de orden interno como los sueldos y salarios, las vacaciones, ascensos y 

promociones, fechas y formas de pago, horas extras, gastos de viaje, cursillos y formación del personal, primas e incentivos al mismo, etc. 

e) Existencia de listados-resumen de nóminas por mes y trabajador, lo que facilita el control y la comparación de saldos entre períodos, y entre los datos reales y las cifras que se hayan podido presupuestar por los órganos directivos, permitiendo un más rápido análisis de desviaciones. 

f) Fijación de métodos razonables para la adecuada distribución de todos los gastos relacionados con los recursos humanos entre costes directos, indirectos y generales. 

g) Conciliación de forma periódica entre las cuentas bancarias y los pagos de nóminas.

h) En el caso de que la empresa utilice tarjetas de control de tiempos, se debe conciliar las horas pagadas con las que aparecen en ellas. 

i) Existencia de la supervisión de todas las cuestiones laborales por un experto (bien interno o externo) en estos temas.

j) Análisis de la causas de las bajas temporales (índices de absentismo laboral), y de las bajas definitivas. k) Adecuado cumplimiento de la compañía de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. 

http://www.gestionyadministracion.com/auditoria/
*Importancia de la auditoria

Marco jurídico de las relaciones laborales.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal de Trabajo Art. 134)

• Desempeñar con cuidado y dedicación las labores que te han sido encomendadas, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
• Asistir puntualmente a tu trabajo. 
• Desempeñar el servicio bajo las instrucciones del patrón o jefe inmediato. 
• Conservar en buen estado las herramientas que le proporcione el patrón. 
• Prestar auxilio en caso de incendios o desastres graves, que pongan en peligro la vida o los bienes del patrón o de los compañeros de trabajo. 
• Informar al patrón si sufres de alguna enfermedad contagiosa en seguida que tenga conocimiento de la misma. 
• Cumplir con esmero las labores derivadas del contrato de trabajo. 
• Obedecer las medidas de seguridad e higiene señaladas en el centro de trabajo. 
• Observar buenas costumbres durante el servicio. Participar en las Comisiones Mixtas integradas en el centro de trabajo. 
• No ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo o presentarse a laborar en estado de embriaguez.

OBLIGACIONES DE LOS PATRONES 

• Preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores que le hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo. 
• Guarda la debida consideración y buen trato. 
• Proporciona capacitación y adiestramiento para el mejor desempeño en el trabajo. 
• Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene para prevenir accidentes y enfermedades de trabajo

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal del Trabajo Art. 132, 133, 136 al 153-X)

• El pago del salario mínimo cuando menos y en efectivo, semanalmente en el lugar donde trabaje. 
• Pago de aguinaldo anual. Participar de las utilidades de la empresa. 
• Sin costo, habitaciones adecuadas e higiénicas, con espacio suficiente para el y su familia (esposa e hijos en su caso). 
• Por cada 6 días que trabaje, un día de descanso. 
• Capacitación para el trabajo. 
• El pago por el tiempo excedente, al doble de lo fijado para las horas normales. 
• Buen trato en el trabajo. 
• Cuando tus herramientas ya no sirvan, deberán reponerlas o repararlas sin costo alguno sin costo alguno para el trabajador. 
• Si el lugar donde prestan los servicios se encuentra a 100 o más kilómetros de la población en que vives, el patrón deberá pagar el transporte hasta el centro de trabajo y si es necesario también el de su familia.

Es importante que sepa el trabajador que su patrón tiene la obligación de inscribirlo en el Instituto Mexicano del Seguro Social para contar con los beneficios de las prestaciones que otorga:

a. Por enfermedad ordinaria: atención médica, medicinas y hospitalización para el trabajador, esposa, hijos o padres en su caso.

b. En caso de que sufran accidente de trabajo, atención medica y medicinas, sin costo.

c. Servicio de guardería para sus hijos.

d. Si el accidente de trabajo le impidiera laborar, se pagará su salario íntegro hasta que sane.

e. Pensión por invalidez, por accidente o enfermedad que contradiga en el trabajo.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

(Ley Federal del Trabajo Art. 135.)

• Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso de tu patrón. 
• Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas, así como hacer uso de éstas durante el desempeño de sus labores. 
• Tomar del lugar de trabajo herramientas o productos propiedad del patrón sin su permiso. 
• Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo a menos que te lo permitan por el puesto que desempeñes. 
• Realizar cualquier acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros o la del lugar donde trabajas.

FUENTE:

http://relaci0neslab0rales.blogspot.mx/p/tema-2-marco-legal-de-las-relaciones.html

Trabajo de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo: SEGURIDAD E HIGIENE

http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/tepeji/industrial/Seguridad_e_higiene.pdf

Este es un trabajo de la Escuela Superior de Tepeji sobre antecedentes, marco legal y conceptos, es un material muy completo, recomiendo que le den un vistazo pero mas a profundidad para que puedan apreciar su valor.

Accidentes de trabajo

Un accidente de trabajo es toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte.


CAUSAS

Directas:

• Origen humano: cualquier acción o falta de acción de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la ocurrencia de un accidente. 

• Origen ambiental: cualquier condición del ambiente laboral que pueda contribuir a la ocurrencia de un accidente.

Básicas:

• Origen humano: explican por qué la gente no actúa como debería. (No saber, no querer, no poder.)

• Origen ambiental: normas inexistentes, inadecuadas, desgaste normal de maquinarias e instalaciones, diseño, fabricación e instalación defectuosa de maquinaria, uso anormal y acción de terceros.

Enfermedades Profesionales.
Se clasifican:

• Provocadas por agentes físicos (sordera profesional, afecciones visuales, patologías respiratorias, etc.)

• Provocadas por agentes químicos (intoxicación por plomo, dermatosis, etc.) 

• Provocadas por agentes bilógicos (tétanos, brucelosis)

http://actualicese.com/actualidad/2010/01/14/estas-son-las-enfermedades-laborales-mas-comunes/

seguridad e Higiene en el Trabajo.

ANTECEDENTES

El proceso de la Seguridad comienza con el desarrollo de la Revolución Industrial, y fueron en Inglaterra los primeros datos conocidos del nacimiento de la Seguridad como se concibe hoy.
La verdadera necesidad de la seguridad organizada se hizo patente con la Revolución Industrial, ya que vino acompañada de condiciones de trabajo inadecuadas y totalmente inseguras, ocasionando muertes por accidentes profesionales y mutilaciones con mucha frecuencia.
En diferentes naciones va naciendo la necesidad de reglamentar las condiciones de seguridad.

CONCEPTOS

Seguridad:
Conjunto de medidas, técnicas educacionales, médicas y psicológicas empleados para prevenir accidentes tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente y al instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de la implementación de prácticas preventivas.

Higiene:
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas a cargo y al ambiente físico donde se ejecutan.

               http://ev.uach.mx/noticias/curso_preparatorio_para_especialistas_en_seguridad_e_higiene/

*Son los procedimientos, técnicas y elementos que se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de los agentes nocivos que interviene en los procesos y actividades de trabajo.
Su objetivo es establecer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo, a fin de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier posible deterioro al propio centro de trabajo.




FUENTES:
http://www.fio.unicen.edu.ar/usuario/segumar/Laura/introduccion.htm#ant

Las técnicas de evaluación

Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre:

Técnicas basadas en el desempeño durante el pasado:
Estos tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

1. Escalas de puntuación

2. Lista de verificación

3. Método de selección forzada

4. Método de registro de acontecimientos críticos

5. Escalas de calificación conductual

6. Método de verificación de campo

7. Métodos de evaluación en grupos

8. Método de categorización.

Técnicas basadas en el desempeño a futuro:
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

1. Autoevaluaciones
2. Administración por objetivos
3. Evaluaciones psicológicas
4. Métodos de los centros de evaluación.

Beneficios de la evaluación del desempeño

1. Mejora el desempeño
2. Políticas de compensación
3. Decisiones de ubicación
4. Necesidades de capacitación y desarrollo
5. Planeación y desarrollo de la carrera profesional
6. Errores en el diseño del puesto
7. Desafíos externos

http://evaluaciondeldesempeno.blogspot.mx/

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño surge como un sistema mediante el cual, el empresario puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.
Evaluación del desempeño es un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivo

La evaluación del desempeño tiene por objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.

Objetivos Fundamentales

• Medir el potencial humano 
• Mejorar el desempeño y estimular la productividad. 
• Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización. 
• Definir la contribución de los empleados.

El empleado puede mejorar su desempeño si:

• Conoce lo que de él se espera. 
• Puede ver los resultados para los cuales ha intervenido. 
• Recibe orientación y supervisión de su superior.

http://evaluaciondeldesempeno.blogspot.mx/

http://www.e-local.gob.mx/work/sites/ELOCAL/resources/LocalContent/2193/2/diferentesArturoPontifes.htm

Mercado de trabajo

Es en el que se ofrece y se Demanda Trabajo: la Oferta de Trabajo está conformada por las personas que, en un momento dado, desean trabajar a los salarios corrientes; la Demanda de Trabajo la realizan las empresas, que requieren de este Factor Productivo para realizar sus actividades. Estas dos fuerzas confluyen en un espacio geográfico determinado y de su resultante emerge, como en cualquier otro Mercado, el Precio de la Mercancía, que en este caso es el salario. No obstante, el Mercado de Trabajo posee ciertas particularidades que lo distinguen de los otros mercados, especialmente por la falta de completa movilidad.

No existe un Mercado único para todo tipo de Trabajo, pues la Oferta y la Demanda serán considerablemente diferentes según el tipo de tarea a desempeñar: salvo para las ocupaciones más sencillas, las empresas no podrán intercambiar fácilmente un trabajador por otro, pues requieren que éstos posean ciertas aptitudes específicas; del mismo modo, los oferentes, que poseen también capacidades y entrenamientos diferentes, encontrarán que pueden desempeñar sólo ciertas labores y exigirán un salario acorde con sus capacidades. Ello hace que existan tantos submercados como especialidades vayan delineándose entre oferentes y demandantes.

IMPORTANCIA DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE RH

Las empresas cuando buscan empleados requieren que estos posean ciertas aptitudes y capacidades específicas y a su vez los empleados exigirán un salario acorde a las habilidades requeridas.

Todo esto influye en los procesos realizados por la Administración de Recursos Humanos dentro de la organización y el mercado de trabajo, cobrando importancia en varias situaciones, por ejemplo, cuando la oferta es mayor que la demanda:

• Hay más oferta de empleo por parte de las empresas que candidatos. 
• El reclutamiento es más demorado. 
• Los criterios de selección se hacen más flexibles. 
• Los esquemas de salarios iniciales tienden a elevarse. 
• Aumenta la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra. 
• Las empresas tratan de retener y fijara sus empleados

Puede que suceda al contrario, que el número de oferentes sea mayor que la demanda de las empresas y pues en este caso las condiciones más que nada la tendría la Empresa, dado que la competencia ahora se suscitaría entre los mismos trabajadores y es aquí donde las Organizaciones se pueden poner más selectivos con el personal a contratar.


FUENTES:
http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html
http://www.eco-finanzas.com/diccionario/M/MERCADO_DE_TRABAJO.htm

Técnicas y métodos de la Administración de sueldos, salarios y el mercado de trabajo.

SUELDOS Y SALARIOS

Salario:
Es aquella paga que se hace en periodos más o menos cortos.

Sueldo:
Es la paga que se hace en periodos más o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados.

Compensación Total:
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.

http://derecholaboraluees.blogspot.mx/2010/10/incentivos-salariales.html

PARÁMETROS PARA FIJAR SALARIOS

Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.

Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.

La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.

A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar más de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.

http://www.chsolucioneslegales.com/news/?p=442

Administración de Salarios

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Objetivos de la Administración de Salarios:

• Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa. 
• Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. 
• Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. 
• Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera. 
• Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
• Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.

FUENTES:

http://www.aiu.edu/publications/student/spanish/Administracion%20de%20Sueldos%20y%20Salarios.html

http://www.eco-finanzas.com/diccionario/M/MERCADO_DE_TRABAJO.htm

Capacitación y desarrollo del personal

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.

2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organización: 

• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo. 
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización. 
• Mejora la relación jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. 
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
•  Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos.
• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización: 

• Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones. 
• Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. 
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales. 
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas: 

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos. 
• Ayuda en la orientación de nuevos empleados. 
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales. 
• Hace viables las políticas de la organización. 
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje. 
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

http://www.conlogica.com.mx/capacitacion_desarrollo.html

Evaluación de los resultados de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que se obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la ejecución de un programa o de una intervención. Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.

FUENTE:

http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm

PROCESO DE CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Una vez que se han aprobado todas las etapas anteriores se procede a efectuar la contratación del personal que puede ser por:

• Nómina.
• Eventual. 
• Planta. 
• Honorarios.

En esta etapa es muy importante dar a conocer al nuevo empleado las condiciones generales de su trabajo, sueldo, periodo de prueba, reglas generales de la empresa con la finalidad de evitar malentendidos.
Es así mismo que se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o tiempo determinado.

PROCESO DE INDUCCIÓN
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño.

SEPARACIÓN DE PERSONAL
La mayoría de las empresas tienen interés en la estabilidad de su personal, ya que esto garantiza su eficiencia y eficacia. Pero tarde o temprano se enfrentan a la necesidad de separar a sus empleados.
Los diversos tipos de separación incluyen: la renuncia, la terminación por muerte, por retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas cláusulas que rigen la aplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

FUENTE:

Chiavenato I. (2009). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, El capital humano de las organizaciones. McGraw Hill: México.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones el inicio del proceso depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto, sin que el departamento en el que se encuentre la vacante hay tomado la decisión correspondiente.

Medios de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercadeo de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles, estos pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo), como potenciales (que no buscan empleo).



El reclutamiento externo:

Se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Las principales técnicas:

· Consulta de archivos de candidatos

· Carteles o anuncios

· Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales

· Contacto con universidades

· Anuncios en periódicos y revistas

· Agencias de colocación

· Reclutamiento on line

El Reclutamiento interno:

Se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados solo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos, este modo de reclutamiento implica:

· Transferencia

· Ascenso

· Transferencia con ascenso

· Programas de desarrollo de personal

· Planes de carrera para el personal



EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

L a selección es un proceso de comparación entre variables: por un lado los criterios de la organización y por el otro el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.

Una vez comparados los requisitos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito el puesto. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos siempre es responsabilidad del departamento solicitante, a este se le brinda una asesoría especializada para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados.

El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas masa sencillas y económicas, por lo que se dejan técnicas más caras y complejas para el final.

El proceso de selección puede encadenar técnicas en etapas secuenciales como pueden ser (entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, de personalidad y técnicas de simulación), según la exactitud y precisión deseadas.

Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección. Lo más importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y a sus equipos. La selección atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.




FUENTE:

Chiavenato I. (2009). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, El capital humano de las organizaciones. McGraw Hill: México.

Elementos de un plan de recursos humanos

Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON

Planificación de la Organización de Recursos Humanos

http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0035.htm

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de RH con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, este disponible cuando se necesita.
La planeación de Recursos Humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una Organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos.




COMPONENTES:

Requerimientos- la proyección de significa determinar el número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación.

Disponibilidad-con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personal actual), como las externas (mercado de trabajo).

Cuando ya se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá exceso o una escasez de empleados y así tomar decisiones.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLÍTICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 

Los objetivos se realizan para proporcionar a la organización y su personal las directrices y propósitos; deben expresarse en términos de los resultados esperados.

Los objetivos varían mucho según el tipo de organización, por lo general se clasifican en tres categorías:
Económicos, de servicio, sociales.

Las políticas generales delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La planeación de personal consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

Para determinar las necesidades netas de personal, el pronóstico bruto de personal se comparará con los recursos humanos actuales en acción de los cambios previsto. Si los requisitos netos son positivos, el departamento de personal implementa los procesos de reclutamiento selección, contratación, capacitación y desarrollo. Si los requisitos son negativos, se deben efectuar los ajustes necesarios para los métodos de atracción, suspensiones o despidos.

Este es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

Muchas variables del ambiente influyen en el establecimiento de los objetivos organizacionales. Una vez fijados los objetivos, se convierten en un pronóstico bruto de personal. Las políticas trazan pautas para la acción que debe ayudar a alcanzar los objetivos.


Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON