PROCESO DE CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Una vez que se han aprobado todas las etapas anteriores se procede a efectuar la contratación del personal que puede ser por:

• Nómina.
• Eventual. 
• Planta. 
• Honorarios.

En esta etapa es muy importante dar a conocer al nuevo empleado las condiciones generales de su trabajo, sueldo, periodo de prueba, reglas generales de la empresa con la finalidad de evitar malentendidos.
Es así mismo que se establecen cláusulas legales y administrativas, como lo es la duración de la relación de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta última modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o tiempo determinado.

PROCESO DE INDUCCIÓN
A cada empleado de nuevo ingreso se le proporcionará un Manual de Bienvenida.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad. El personal se mantendrá en programas de educación continua en donde se le preparará para conocer sobre identidad universitaria, sobre los planes, e información específica del espacio en el que labora, sobre la organización, políticas de personal, condiciones de contratación, plan de carreras, evaluación del desempeño.

SEPARACIÓN DE PERSONAL
La mayoría de las empresas tienen interés en la estabilidad de su personal, ya que esto garantiza su eficiencia y eficacia. Pero tarde o temprano se enfrentan a la necesidad de separar a sus empleados.
Los diversos tipos de separación incluyen: la renuncia, la terminación por muerte, por retiro, despido y permiso de ausencia. En los contratos colectivos existen numerosas cláusulas que rigen la aplicación de varios procedimientos y condiciones de separación.

FUENTE:

Chiavenato I. (2009). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, El capital humano de las organizaciones. McGraw Hill: México.

Reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas organizaciones el inicio del proceso depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto, sin que el departamento en el que se encuentre la vacante hay tomado la decisión correspondiente.

Medios de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercadeo de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento.

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles, estos pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo), como potenciales (que no buscan empleo).



El reclutamiento externo:

Se dirige a candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos.

Las principales técnicas:

· Consulta de archivos de candidatos

· Carteles o anuncios

· Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales

· Contacto con universidades

· Anuncios en periódicos y revistas

· Agencias de colocación

· Reclutamiento on line

El Reclutamiento interno:

Se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados solo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos, este modo de reclutamiento implica:

· Transferencia

· Ascenso

· Transferencia con ascenso

· Programas de desarrollo de personal

· Planes de carrera para el personal



EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

L a selección es un proceso de comparación entre variables: por un lado los criterios de la organización y por el otro el perfil de los candidatos que se presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.

Una vez comparados los requisitos, puede ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicito el puesto. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos siempre es responsabilidad del departamento solicitante, a este se le brinda una asesoría especializada para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados.

El proceso de selección funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas masa sencillas y económicas, por lo que se dejan técnicas más caras y complejas para el final.

El proceso de selección puede encadenar técnicas en etapas secuenciales como pueden ser (entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, de personalidad y técnicas de simulación), según la exactitud y precisión deseadas.

Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección. Lo más importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y a sus equipos. La selección atraviesa por un proceso de delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.




FUENTE:

Chiavenato I. (2009). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS, El capital humano de las organizaciones. McGraw Hill: México.

Elementos de un plan de recursos humanos

Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON

Planificación de la Organización de Recursos Humanos

http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0035.htm

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de RH con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, este disponible cuando se necesita.
La planeación de Recursos Humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de una Organización. Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos.




COMPONENTES:

Requerimientos- la proyección de significa determinar el número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación.

Disponibilidad-con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personal actual), como las externas (mercado de trabajo).

Cuando ya se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá exceso o una escasez de empleados y así tomar decisiones.

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y POLÍTICAS DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 

Los objetivos se realizan para proporcionar a la organización y su personal las directrices y propósitos; deben expresarse en términos de los resultados esperados.

Los objetivos varían mucho según el tipo de organización, por lo general se clasifican en tres categorías:
Económicos, de servicio, sociales.

Las políticas generales delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La planeación de personal consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

Para determinar las necesidades netas de personal, el pronóstico bruto de personal se comparará con los recursos humanos actuales en acción de los cambios previsto. Si los requisitos netos son positivos, el departamento de personal implementa los procesos de reclutamiento selección, contratación, capacitación y desarrollo. Si los requisitos son negativos, se deben efectuar los ajustes necesarios para los métodos de atracción, suspensiones o despidos.

Este es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

Muchas variables del ambiente influyen en el establecimiento de los objetivos organizacionales. Una vez fijados los objetivos, se convierten en un pronóstico bruto de personal. Las políticas trazan pautas para la acción que debe ayudar a alcanzar los objetivos.


Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

http://148.204.211.134/polilibros/Portal/Polilibros/P_terminados/ADMINISTRACION_II_Enrique_Lopez_Berzunza/Administracion_II/Polilibro/conocimiento/unidad4/U4412.HTM

http://www.slideshare.net/chcluz/tecnicas-y-metodos-de-administracion-de-sueldos-salarios-y-el-mercado-de-trabajo

STPS

Secretaria del Trabajo y Previsión Social:

Procedimiento Capacitación y Desarrollo del personal

http://www.conasami.gob.mx/pdf/procedimientos_sis_ges_cal/soporte/p-06-02_cs.pdf

Método Gun Ho

http://www.youtube.com/watch?v=YjCllA0lWn4

Este video contiene en mi espectativa, uno de los mètodos que no debe faltar en ninguna organizaciòn

Capacitación, formación y actualización

MATERIAL: Clase de ARH
MAESTRO: Victor Rosario

Principales desafíos de la administración de recursos humanos: internos, externos, profesionales, corporativos e internacionales.

Los factores que afectan los recursos humanos de una compañía desde dentro de sus límites componen el ambiente interno. Los principales factores incluyen la misión, las políticas, la cultura corporativa, el estilo gerencial de los altos directivos, los empleados, la organización informal, otras unidades de la empresa y los sindicatos.

Factores externos: sector laboral, sociedad, sindicatos, accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología, economía y la política o consideraciones legales.

Las interacciones entre la administración de recursos humanos y otros departamentos dentro de la organización tienen un gran efecto sobre la productividad global de la empresa, de manera que es vital que sean positivas y apoyen la misión de la compañía.

El ambiente externo que enfrentan las empresas multinacionales (CMN), es todavía más diverso y complejo, las operaciones multinacionales agregan otra capa de ambiental a la administración de recursos humanos, con una perspectiva global, en donde se toma en cuenta los factores legales, la economía del país, tecnología, cultura y sociedad.

La ética profesional en el área de recursos humanos

http://etiprof5.blogspot.mx/2011/04/codigo-de-etica-del-administrador-de.html

La profesionalización de la administración de recursos humanos creo la necesidad de un código uniforme de ética. La ética es la disciplina que trata de lo bueno y lo malo, lo correcto y lo equivocado, o el deber y la obligación moral.

Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Mèxico: PEARSON

Administración Reactiva y Administración Proactiva de Recursos Humanos

Utilizar los sistemas es muy útil pero no es suficiente. Es necesario implementar una administración proactiva que se encarga de prever los posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos y no ser como la administración reactiva que es aquella que espera hasta que ocurra un problema para resolverlo. Esto es inapropiado y costoso.

Una respuesta proactiva significa emprender acciones que se anticipan a los cambios en el ambiente. Una respuesta reactiva implica simplemente la respuesta a cambios ambientales despues de que estos tienen lugar.

Una empresa puede ser proactiva o reactiva en cualquier materia. por ejemplo:
los gerentes proactivos tratan de detectar los primeros sintomas de descontento y corregir sus causas antes de que las cosas salgan de control.

Aspectos Clave de la Administración de Recursos Humanos:

•   Enfoque Estratégico: la administración de los recursos humanos debe contribuir al éxito estratégico de la organización. Debe trabajar en conjunto con los gerentes operativos y si no lo hace así los recursos no serán empleados de manera eficiente.                                                                                                              
• Enfoque de los Recursos Humanos: el empleado es lo más importante en una organización. No se debe de invadir la privacidad ni la dignidad de las personas que en ella trabajan. Se debe tener cuidado a las necesidades de los empleados y esto resultará en beneficio de crecimiento y avance de la organización.                                                                                                                                                                                                            
• Enfoque Administrativo: todos los gerentes tienen responsabilidad en la administración de los recursos humanos bajo su mando. Recursos humanos está para asesorar y apoyar a los gerentes en sus labores. La responsabilidad dual se comparte entre supervisor del trabajador el departamento de recursos humanos al buscar el desempeño y bienestar de cada trabajador.                                                                                                                                                                                                   
•  Enfoque Proactivo: el departamento de recursos humanos puede ayudar aún más cuando se preocupa en realizar acciones preventivas que pudieran afectar a la organización y evitar así las acciones reactivas que pudieran afectar en la pérdida de oportunidades para realizar acciones positivas.

Wayne Mondy & S.Robert S.(1997). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS. Mèxico: PEARSON

http://www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/cap02a.html

Diversas Denominaciones en un Departamento de Recursos Humanos

Denominaciones:

     Manejo de personal.

     Relaciones laborales.

     Relaciones industriales.

     Relaciones humanas en el trabajo.

     Administración de personal.

     Administración de recursos humanos.

MANEJO DE PERSONAL

 El éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo. Los puntos para mejorar son:

•  Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de que no se cometan errores dentro de la organización.
• Motivar al personal, estimularlo y valorar su esfuerzo; de esto dependerá la obtención de buenos o malos resultados.
•   Mantener una buena comunicación con los empleados.
•  Dar ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional.
•   Evitar conflictos entre el personal.
•   Guardar siempre respeto entre jefes y subordinados.

RELACIONES LABORALES

Elementos a considerar:

•   La prestación de trabajo personal.
•   La subordinación a una persona mediante el pago de un salario

                                                                                   

RELACIONES INDUSTRIALES

Es el vinculo que se establece entre la parte administrativa de una empresa y los trabajadores. Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la empresa.

RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO

Encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos. Darán como resultado mayor eficiencia en el trabajo, mayor integración del personal, mayor coordinación y cooperación entre los miembros del equipo, y sobre todo reducción de problemas humanos.

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

Es un código sobre formas de organizar y tratar a los individuos en el trabajo. Es la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es el proceso administrativo que busca descubrir, mantener y desarrollar los recursos humanos en beneficio de la empresa y del individuo mismo.

OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS Y FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Áreas funcionales:

1.- La planeación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de los recursos humanos para asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las habilidades necesarias esté disponible cuando se necesite.

El reclutamiento es el proceso mediante el cual se atrae a individuos para un cierto puesto con un perfil ya estipulado dentro de la empresa.

La selección es el proceso por el cual la empresa escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor capacitadas para los puestos y para la compañía.

2.- El desarrollo de recursos humanos ayuda a los individuos, a los grupos y a toda la organización a volverse más efectivos, este proceso es necesario dado que las personas, los puestos y las empresas siempre están cambiando. Además, el mejoramiento continuo es obligatorio para que la empresa pueda seguir siendo competitiva; este proceso de desarrollo debe iniciar cuando los individuos ingresen en la organización y continuar durante toda su carrera.

3.- La compensación comprende toda remuneración que los individuos reciben como resultado de su trabajo. Puede ser una o la combinación de los siguientes conceptos:

Pago: el dinero que recibe una persona por desempeñar un puesto.

Prestaciones: remuneraciones financieras adicionales además del salario base, que incluyen vacaciones pagadas, permisos por enfermedad, pago de días festivos y seguro médico.

Remuneraciones no financieras: estas son no monetarias, como el placer del trabajo desempeñado o un ambiente agradable de trabajo.

Un sistema de remuneración bien estructurado proporciona a los empleados remuneraciones adecuadas y justas por la contribución que hacen a la empresa.

4.- Seguridad e higiene, la seguridad implica la protección de los empleados respecto de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo. La higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar general físico y mental.

Estos factores son de suma importancia ya que los trabajadores que laboran en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen más probabilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo.

5.- Relaciones laborales y con los empleados; por su importancia las relaciones trabajador – patrón ahora es lo primordial a desarrollar y se toma hasta más importante para los administradores que lograr resultados sólidos en la negociación colectiva.

6.- Investigación de recursos humanos.

El laboratorio del investigador de recursos humanos es todo el ambiente de trabajo; los estudios pueden comprender todas las funciones de la ARH y con esta se puedan encontrar soluciones o mejoras en general.

Wayne Mondy R. (1997). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON.

LA ADMINISTRACIÓN Y EL ADMINISTRADOR DE RH

LA ADMINISTRACIÓN Y EL ADMINISTRADOR DE RH

La administración de recursos humanos es la utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales. Por consecuente todo el desarrollo comprende a los gerentes de todos los niveles; de esa manera en conjunto con las acciones que se llegan a tomar y del como se estructura la forma de trabajo en cada área, va a arrojar un resultado de una manera compartido y también individual, pero siempre buscando mejores resultados.

Un administrador de recursos humanos es un individuo que se desempeña en funciones de asesoría o de apoyo, trabajando con otros gerentes para ayudarlos a manejar asuntos de recursos humanos.
EL administrador de recursos humanos es responsable principalmente de coordinar todo el capital humano para ayudar a la organización a alcanzar sus metas

Wayne Mondy R. (1997). ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. México: PEARSON. 

Reclutamiento y Selección

http://drupal.puj.edu.co/files/OI050_Herman_0.pdf

Puntos de partida

Planeación, Desarrollo e Innovación de la Administración de Recursos Humanos. Publicación de conceptos base, funciones del departamento de recursos humanos, casos de organizaciones, técnicas de selección y manejo de personal con apoyo audiovisual de contenidos.